Le contrat de travail désigne une convention par laquelle une personne, le salarié, s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre, l'employeur, contre rémunération.
Conditions
Pour qu'un contrat de travail soit reconnu comme tel sur le plan juridique, il faut, selon la jurisprudence, la réunion de trois critères : une rémunération (qui peut être versée aussi bien en argent qu'en nature), une prestation de travail et un lien de subordination juridique entre les cocontractants (l'employeur et le salarié).
Les différents contrats de travail :
CDI – Contrat à durée indéterminée
Le contrat à durée indéterminée est « la forme normale du contrat de travail ». C’est donc la norme, les autres solutions qui s’offrent aux salariés et aux recruteurs se doivent d’être temporaire ou correspondre à une situation particulière prévue par la loi. La principale propriété du CDI est de ne pas avoir de terme. Les contractants s’engagent à respecter les clauses du contrat mais peuvent y mettre un terme sous condition (préavis, faute lourde ou faute grave…). Le CDI intermittent permet à certains salariés d’alterner les périodes travaillées et non-travaillées dans certains secteurs.
CDD – Contrat à durée déterminée
Contrairement au CDI, le CDD intègre une date de fin, ou tout du moins un terme. Celui-ci peut être conclu « sans terme précis », il prendra alors fin lorsque le salarié aura accompli la tâche pour laquelle il a été embauché (fin de saison, retour d’un salarié malade ou en congé maternité…). Quoi qu’il en soit, le CDD est temporaire et doit être conclu pour une raison qui doit être précisé dans le contrat : remplacement, attende de prise de fonction, accroissement temporaire de l’activité (renfort), travaux saisonniers, CDD d’usage, contrat vendange... Il ne doit pas remplacer un CDI et peut être converti en CDI si le cadre légal n’est pas respecté.
CTT – Contrat de travail temporaire ou Intérim
Le contrat de travail temporaire (plus communément appelé « Intérim ») est conclu pour la réalisation d’une mission précise et temporaire. Comme le CDD, il ne remplace pas le CDI et ne doit pas être conclu pour effectuer un travail durable. Pour ce type de contrat, les salariés et les employeurs se rapprochent d’une ETT, une entreprise de travail temporaire (agence d’intérim) qui fait office d’intermédiaire.
Contrat d’apprentissage (alternance)
On parle souvent des contrats d’alternance. En réalité, il en existe deux : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation. Le contrat d’apprentissage est réservé aux 16-25 ans mais peut être accordé à davantage de jeunes dans certains cas. Côté employeur, le contrat d’apprentissage permet une exonération de cotisation sociale, un crédit d’impôt, voire une prime versée par le Conseil Régional pour les petites entreprises. Pour le jeune travailleur, c’est l’occasion de découvrir son futur métier sur le terrain, en bénéficiant en parallèle de cours plus théoriques.
Contrat de professionnalisation (alternance)
L’autre contrat en alternance est le contrat de professionnalisation. Pour bénéficier d’un tel contrat, il faut avoir entre 16 et 25 ans ou être un demandeur d’emploi de plus de 25 ans et souhaiter acquérir des compétences professionnelles spécifiques. La rémunération dépend de l’âge du travailleur et peut être inférieure au SMIC pour 16 à 25 ans. Au-delà, votre rémunération doit être supérieure à 85% du salaire minimum conventionnel et ne peut être inférieure au SMIC. Des aides sont également prévues pour les employeurs qui s’engagent à former les travailleurs sous contrat de professionnalisation.
CUI – Contrat unique d’insertion
L’objectif du contrat unique d’insertion est d’aider les chômeurs à trouver un emploi, lorsqu’ils éprouvent des difficultés sociales ou professionnelles particulières. Il s’agit d’un contrat d’avenir. Il existe deux types de CUI : les CUI-CAE et les CUI-CIE. Les employeurs doivent contacter Pôle emploi, la mission locale, Cap emploi ou le conseil général pour recruter quelqu’un en CUI. Ces contrats sont signés dans le but d’accompagner l’insertion durable dans l’emploi.
CAE - Contrat d’accompagnement dans l’emploi
Le CAE ou Contrat d’accompagnement dans l’emploi est le CUI du secteur non-marchand. Un CUI-CAE dure au moins 6 mois, sauf cas particuliers. La durée totale du contrat (renouvellements compris) ne peut excéder 24 mois ou 60 mois pour les 50 ans et plus bénéficiaires du RSA et les travailleurs handicapés. La durée de travail d’un CUI-CAE est de 20 heures hebdomadaires minimum. L’employeur bénéficie d’aides et le titulaire du contrat des mêmes avantages que les autres salariés de l'entreprise.
CIE - Contrat initiative emploi
Le CIE ou Contrat initiative emploi est le CUI du secteur marchand. Tout comme le CAE, il est prescrit par le service public de l’emploi. La durée maximale est également de 24 mois, mais les plus de 50 ans peuvent obtenir une dérogation pour travailler plus longtemps en CIE (jusqu’à 60 mois). L’employeur bénéficie d’aides, en fonction du secteur d’activité, des actions d’accompagnement effectuées, des conditions économiques locales et des difficultés d’accès à l’emploi rencontrées par le salarié embauché en CUI-CIE.
https://www.regionsjob.com/conseils/types-contrats-travail.html
Quelles sont les obligations de l'employeur lors de l'embauche ?
La déclaration préalable à l’embauche est la formalité indispensable pour pouvoir officialiser le recrutement d’un salarié. Elle s’effectue dans les 8 jours précédant le début du contrat, auprès de l’organisme de protection sociale dont dépend l’entreprise (URSSAF ou MSA pour le secteur agricole). Lorsque l’employeur utilise un titre emploi service (TESE) ou un chèque emploi associatif (CEA), ce recours fait office de DPAE. Il en est de même pour les particuliers employeurs qui utilisent le dispositif Cesu.
Les organismes sociaux fournissent aux entreprises les formulaires types de DPAE, qui comprennent notamment l’identification de l’employeur et du salarié, ainsi que des éléments concernant le contrat (date d’embauche, durée du contrat, type de contrat…). Si la déclaration préalable à l’embauche est aussi importante, c’est que cette formalité administrative permet à elle seule de réaliser plusieurs déclarations simultanément.
Les URSSAF ou la MSA centralisent les informations et les communiquent aux administrations et régimes concernés par la nouvelle embauche. Ceci implique :
l’immatriculation de l’employeur au régime général de la Sécurité sociale ;
l’affiliation de l’entreprise et du salarié à l’assurance chômage ;
l’immatriculation de la personne embauchée à la Caisse primaire d’assurance maladie ou la MSA ;
l’adhésion aux services de médecine du travail, avec notamment la demande de visite médicale pour le salarié.
Concrètement, la DPAE s’effectue en ligne et est obligatoire pour les entreprises qui ont déclaré plus de 50 embauches lors de l’année calendaire précédente. Les employeurs ne sont pas tenus d’utiliser la voie électronique et peuvent préférer le formulaire de référence (Cerfa 14738-01), disponible auprès des URSSAF et des caisses de MSA. Dans ce cas, il faut procéder par lettre recommandée avec accusé de réception (ou par télécopie) pour conserver une preuve de l’envoi de la DPAE.
https://solutions.lesechos.fr/juridique/c/embauche-dun-salarie-obligations-de-lemployeur-3671/
Un livre à lire ?
Nous vous conseillons : Les contrats de travail
Recrutement: quel contrat de travail choisir pour votre prochaine embauche ?
Quel mode de collaboration choisir? Vaut-il mieux recruter en CDD ou en CDI? Comment fonctionnent les contrats en alternance? Voici différentes fiches synthétiques pour vous permettre d'y voir plus clair sur le contrat à choisir pour la prochaine personne que vous allez embaucher.
